Nos convictions

Aujourd'hui, beaucoup de personnes sont sceptiques dans les entreprises. Il y a tant de changements qui se chevauchent et s'entrechoquent, au gré des modes et des priorités des hiérarchies. Il y aussi tant d'exigence de rentabilité … D'où des attitudes de défiance ou de passivité, ou bien un stress excessif …

Et pourtant, nous savons bien la réalité de la compétition internationale, ou les tensions sur les budgets : la recherche de la performance est donc une nécessité pour les organisations.
Comment faire pour que les transformations soient réellement mises en œuvre, pour qu'elles ne soient pas seulement des trompe-l'œil, pour qu'elles soient adoptées par les salariés concernés ?

A IECI, nous sommes résolument confiants : forts de nos 30 ans d'expérience, nous savons qu'avec les démarches appropriées, vous pouvez réussir vos changements délicats et difficiles
• pour obtenir la performance voulue
• avec une appropriation par et pour les salariés concernés
de telle sorte que vos changements sont d'autant plus adaptés et d'autant plus pérennes.

Nous le savons, parce que nous avons développé, et continuons à développer des savoir faire qui s'appuient sur des convictions fortes.

Le changement ne se décrète pas, il se construit.

"On peut toujours tirer sur les feuilles, ce n'est pas ce qui fera grandir l'arbre … "
L'entreprise est un organisme vivant. Dans cet organisme, il ne suffit pas de vouloir le changement, il faut aussi le construire. A IECI, nous l'expérimentons tous les jours :
"le résultat est dans la démarche."

Lorsque les changements sont délicats et difficiles, le "copié-collé" est inefficace. La démarche doit être spécifique, adaptée à la situation : nous ne construisons jamais deux fois la même.
Nous construisons ensemble la démarche qui vous convient le mieux, qui est adaptée à votre situation et à vos enjeux.

Le changement se construit s'il fait du sens.

"Changez pour changer, il en restera toujours quelque chose". Trop de décideurs, dans des carrières à évolution rapide, veulent laisser leur marque dans les organisations en rénovant tout, pour le principe. Ils partent assez vite ensuite sans mesurer les dégâts qu'ils ont engendrés

Nous nous inscrivons en faux contre cette pratique.

Les changements qui réussissent sont ceux qui font du sens : ceux dont on comprend pourquoi ils sont initiés, et vers quoi ils mènent.

La première étape, pour construire un changement délicat ou difficile, est d'aider les dirigeants à expliciter les raisons, vraies, qui les conduisent à vouloir transformer leur organisation. Elle est ensuite de les aider à mettre en mots ces raisons, pour qu'elles soient compréhensibles pour les salariés.

C'est une étape indispensable et malgré tout insuffisante

Le changement réussit si, progressivement, il fait du sens pour tous : si chacun peut, d'une façon ou d'autre autre, le faire sien. Cela suppose que chacun construise progressivement ses propres objectifs et son propre sens. Ceux-ci viennent alors enrichir les objectifs et le sens donnés par l'entreprise.

Nous vous aidons dans cette démarche de construction du sens. Elle passe par la possibilité donnée à chacun d'influencer le projet sur des sujets très concrets et qui le concernent directement.

Le changement se construit pour aller jusqu'au bout.

Certains trouvent du plaisir à écrire des beaux rapports. Notre plaisir à nous, c'est que les projets de l'entreprise deviennent réalité. Et qu'ils le deviennent à la satisfaction des responsables comme des différentes catégories de salariés.

"Le diable est dans le détail" : aller jusqu'au bout, cela signifie repérer ce qui va bloquer, jusque dans les détails apparemment anodins. Cela signifie aussi repérer ce qui va être porteur du progrès attendu, et se concentrer sur l'essentiel.

En pratique, et suivant les besoins, cela peut passer par une anticipation fine des conséquences des transformations, ou par des expérimentations.
Nous nous focalisons sur l'action, sur l'action concrète qui mobilise et sur l'action qui porte des résultats.

Le changement se "construit avec".

Chacun sait mieux que quiconque ce qui fait la spécificité de son propre travail. D'où l'importance que les personnes qui vont vivre une transformation aient leur mot à dire dans la démarche de changement, et qu'elles soient vraiment écoutées. La transformation sera donc d'autant plus adaptée à la réalité, et à la réalité de chacun.

Pour autant, tout le monde n'est pas égal devant le changement : nous tenons à distinguer les rôles de décision et de proposition.
Vous, décideurs, votre rôle est majeur, pour impulser, pour cadrer le travail de vos équipes, et … pour décider. Si vous voulez être convaincants, n'allez pas dans le détail des solutions. Ayez la sagesse de laisser de la place aux autres.

Vous, collaborateurs, serez d'autant plus à l'aise pour proposer à deux conditions :
• que vous ayez compris les objectifs que l'entreprise poursuit,
• et que vous puissiez proposer ce qui est le plus adapté pour vous, sans être responsables de la décision globale.

"La fausse participation est l'ennemie de la participation" : il n'y a rien de pire que d'attendre que les collaborateurs proposent ce que le décideur a déjà décidé. En terme poli, cela s'appelle de la "participation bidon".
Il est aussi généreux, mais inefficace, d'associer tout le monde à des travaux non structurés. On transforme l'entreprise en "forum" permanent. Les idées émises ne peuvent se transformer en réalité et cela crée d'autant plus de frustration. Enfin, si vous n'associez que des "bénis oui oui", ou que des opposants, vous n'obtiendrez pas grand chose comme résultat efficace.
C'est pourquoi, à IECI, nous cherchons en permanence à comprendre ce qui va mobiliser les acteurs. Et c'est pourquoi nous sommes tellement attentifs à structurer une démarche qui convienne réellement à la situation concrète de l'entreprise.

Avec vous, nous donnons la bonne place aux bonnes personnes, dans la conduite de vos transformations.

Le changement se construit en "tenant ensemble".

"Le social est dans la technique", et réciproquement.
Comment améliorer le climat social ? Bien souvent en résolvant les contradictions d'un système technique ou d'une organisation.
Et, inversement, comment améliorer les performances, économiques comme techniques de l'entreprise ? C'est souvent aussi en travaillant sur les relations sociales, les compétences et les organisations.
Nous portons également une attention particulière au système de gestion. Cette "technologie invisible" peut orienter la performance dans le sens voulu ; elle peut aussi générer des biais de comportement majeurs …

Pour autant, même si "tout est dans tout", tout ne se vaut pas. Dans une situation donnée, lorsque le changement est délicat et difficile, il faut faire simple et se concentrer sur l'essentiel. Cela vaut beaucoup mieux que de partir dans tous les sens : cela coûte moins cher, cela épuise moins, et c'est plus efficace …
Comment faire simple et engendrer tant la mobilisation des acteurs que le réalisme des solutions proposées ? C'est une de nos valeurs ajoutées : repérer l'approche qui sera porteuse de résultats, le "fil rouge" qui permettra de tirer, avec succès, toute la pelote de la transformation …

Pour cela, le travail est au cœur. Nous nous attachons à comprendre ce qui est majeur dans l'accomplissement concret du travail, sous tous ses angles :
• le contenu du travail
• les difficultés rencontrées
• les incidents
• les compétences mobilisées
• les interfaces
• etc.

C'est ainsi que nous savons simplifier le complexe et concentrer la démarche sur l'essentiel.
Nous intégrons toutes les dimensions de votre changement, et nous concentrons l'action sur les leviers les plus efficaces.

C'est ainsi qu'avec vous, et grâce à vous, nous conduisons les transformations les plus complexes :
• certes avec une économie de moyens,
• mais avec une grande ambition dans les résultats atteints
pour l'entreprise, au niveau économique, et pour ses salariés, au niveau humain.